Труд взаймы или рабство в законе?

Аутстаффинг, аутсорсинг, лизинг персонала… Есть ли все это в современной России? Как к этому относиться? Ответы на эти вопросы искали участники заседания «круглого стола», проведенного Нижегородским областным объединением организаций профсоюзов «Облсовпроф» и газетой «Нижегородская правда». — Тема заседания — неустойчивая занятость, — уточнил, открывая собрание, заместитель председателя Облсовпрофа кандидат социологических наук Михаил Орлов. — Аутстаффинг, лизинг труда… Эти явления с точки зрения идеологической составляющей, с точки зрения юридического основания их существования, на территории Российской Федерации не совсем понятны и самим работникам, и работодателям. Попросим дать им толкование с точки зрения законодательства Зухру Насимовну Зарипову. — Прежде чем начать обсуждение, давайте определимся с терминами, — предложила доцент факультета права ГУ «Высшая школа экономики», директор Центра регулирования трудовых отношений, кандидат юридических наук Зухра Зарипова. — Поначалу я однозначно считала эти явления современной формой рабства, была уверена, что этого не должно быть в нашей стране. Но, осознаем мы это или нет, неустойчивая занятость фактически получила широкое распространение в России. Не стоит закрывать на это глаза, лучше подумать о том, как грамотно отрегулировать такие явления.Итак, что такое лизинг персонала? Одна организация-работодатель оформляет к себе работников, но у нее они не работают. Организация передает работников другому работодателю. Там они и осуществляют трудовую деятельность, не оформляя при этом трудовое соглашение. Иное дело аутстаффинг. Наемные работники были оформлены у первого работодателя. Их либо увольняют, либо оформляют переводом к другому работодателю. Но фактически они продолжают работать на первого работодателя. Иными словами, работников выводят за штат. Аутстаффинг получил широкое распространение в Москве, других городах. Но российским законодательством подобные отношения не урегулированы. На мой взгляд, налицо нарушение прав работников, нельзя закрывать на это глаза. Мы, ученые, начали работу по поиску правовых оснований неустойчивых трудовых отношений. Другие цивилизованные государства сумели ввести эти явления в четкие юридические нормы, нашли пути защиты интересов работников. Различные формы неустойчивой занятости удобны работодателю, ему не надо содержать штат сотрудников, которые не участвуют в производстве. Но законодатель должен разработать правовые основы неустойчивой занятости. Пока же в нашей стране не выработана даже своя терминология в области неустойчивой занятости, мы будем пользоваться устоявшимися в мировой практике терминами. Андрей Емельянов, руководитель государственной инспекции труда — главный государственный инспектор труда в Нижегородской области высказал свое отношение к проблеме: — Я не вижу правовых оснований ни лизингу персонала, ни аутстаффингу. По-моему, вводить терминологию явлениям, которые не предусмотрены правом, нельзя. В общих чертах я вижу ситуацию следующим образом. Любой гражданин, заключая двухстороннюю сделку, должен отдавать себе отчет, кто несет риски, связанные с этой сделкой. Если он полагает, что вознаграждение, которое он получает за действия в интересах другого лица, уравновешивают риски, то он может смело заключать такое трудовое соглашение. Но в предлагаемых к рассмотрению случаях мы имеем нетрудовые отношения. Трудовой договор как сделка обязательно включает три момента: место работы, трудовые функции, оплату труда. Если в документе прописаны все три пункта — это трудовой договор. В случаях с кадровыми агентствами, которые как бы продают человека на время работодателю (это называют персональным лизингом), трудовых отношений нет. Аутстаффинг и прочее — просто уход работодателя от ответственности. Председатель профсоюзной организации ОАО «Русполимет» Николай Молодцов перевел разговор из теоретической в практическую плоскость, рассказав о том, как несколько организаций сосуществуют на территории Кулебакского металлургического завода, разделив между собой функции, которые ранее выполнял один работодатель. Сейчас там по договору с владельцем завода, ОАО «Русполимет», работают три компании, все они зарегистрированы в Нижнем Новгороде. Негосударственное охранное агентство «Байра» осуществляет круглосуточную охрану объектов «Русполимета». «Корпус Групп Центр» оказывает услуги по организации общественного питания сотрудников завода.Работники ООО «Гигиена Клининг» заняты уборкой внутренних служебных помещений завода. Во всех трех компаниях трудятся бывшие сотрудники Кулебакского металлургического завода, принятые после перехода на работу к новому собственнику. При этом только в одной из трех компаний после переговоров с профкомом сохранена профсоюзная организация и ранее действовавшие условия колдоговора. В результате довольно жаркой дискуссии участники заседания пришли к выводу, что заемного труда, неустойчивой занятости на предприятии нет. Ведь бывшие работники металлургического завода имеют трудовые договоры с новыми работодателями, заключенные в полном соответствии с законом. В этих документах прописаны все три пункта, необходимые для того, чтобы сделка имела статус трудового договора: место работы, трудовые функции, оплата труда. — Не путайте место работы и рабочее место, — предостерег коллег Андрей Емельянов. — Место работы в данном случае — это компании, с которыми работники заключили трудовые договоры. Рабочим местом может быть столовая «Русполимета», если между «Русполиметом» и «Корпус Групп Центром» заключено соответствующее соглашение. Но сотрудники «Корпус Групп Центра» могут также быть задействованы, например, в организации выездного буфета. Риски несет при этом работодатель, «Корпус Групп Центр». Николай Гришин, заместитель председателя профкома ОАО «Выксунский металлургический завод»:- Когда на предприятии вычленяется новая организация, например, общественного питания, в моногородах у людей нет выбора, переходить ли в эту организацию на новых условиях труда и оплаты или нет. Ведь в таких городах нет такого количества работодателей, как в мегаполисах. В целом нам удалось сохранить все гарантии работникам, которые предусмотрены в едином колдоговоре ОАО «ВМЗ». — Это не вопрос юридический, здесь нет нарушения трудового права, — уточнил Андрей Емельянов. — В моногородах можно говорить об этической стороне вопроса. Сохранит работодатель действовавшие ранее колдоговорные гарантии или нет. Сглаживать острые углы, микшировать ситуацию в данном случае должен не работодатель, а государство и сильные профсоюзы. Есть самостоятельная государственная программа по решению проблем моногородов, связанных с сокращениями на градообразующих предприятиях. Заместитель генерального директора Нижегородской ассоциации промышленников и предпринимателей Борис Телегин привел другой пример: — На Заволжском моторном заводе в свое время работал цех, работники которого были заняты перевозкой собранных на ЗМЗ двигателей основному потребителю, Горьковскому автозаводу. Есть груз — они заняты, нет — «отдыхают». При этом работники регулярно получали зарплату независимо от результатов своего труда. Эти услуги по аутсорсингу нынешние владельцы ЗМЗ передали другой самостоятельной фирме. Сейчас руководство этой фирмы, должно обеспечить получение прибыли, в условиях отсутствия работы на прежнем маршруте, Заволжье — Автозавод. Ищет другие заказы, заключает договоры на грузоперевозки с другими организациями. Что же в этом плохого, незаконного? Если при этом новая фирма не отказывается от социальных обязательств перед работниками, которые имелись у ЗМЗ, то никакого ущемления прав сотрудников в таком аутсорсинге я не вижу. Другое дело, если кадровое агентство заключает с человеком договор и фактически продает его другому работодателю, не отвечая за то, что может случиться с ним. Как бы мы ни называли это, какие бы новые термины ни придумывали, за такие незаконные «фокусы», по моему убеждению, надо судить. Председатель обкома профсоюза работников автомобильного и сельскохозяйственного машиностроения Борис Охлучин напомнил, что подобные агентства уже действуют: — Кадровое агентство принимает на работу людей и отдает их другому работодателю. Например, человек обладает квалификацией слесаря механосборочных работ. Он может быть оформлен фактическим работодателем, скажем, в качестве грузчика. Естественно, трудиться он будет за меньшую зарплату. Если откажется — его отправляют назад в агентство. Такие договоры выгодны исключительно агентству, и работодателю. Например, агентство получает от работодателя по 10 тысяч рублей за каждого работника, работнику платят 7 тысяч рублей. При том, что другой слесарь механосборочных работ, оформленный у самого работодателя, а не в агентстве, получает 12 тысяч. Такие условия приводят к тому, что «новички» противопоставляются трудовому коллективу предприятия. В случае недовольства условиями труда, оплатой работодатель может уволить прежних работников и заменить их присланными агентством. Они, таким образом, могут быть использованы в качестве штрейкбрехеров. В Германии есть закон о заемном труде. По этому закону, если человек принимается на фактическую работу по другой специальности, не по той, по которой он оформлен в кадровом агентстве, он автоматически переходит в штат фактического работодателя, у которого он реально работает. У нас же такого закона нет. Итог разговору подвел Михаил Орлов: — Обсуждение очень полезное. Есть общее понимание того, что аутстаффинг в качестве передачи человека как «наемною работа» другому работодателю быть не должен. Другое дело — аутсорсинг. При этом очень важно, чтобы новый работодатель сохранял социальные обязательства перед работниками, которые ранее действовали на его старом месте работы и были оговорены в коллективном договоре. Это можно отнести к категории «социальной ответственности бизнеса» при использовании новых форм организации занятости в процессе отказа работодателем от некоторых непрофильных видов услуг.