Я б в инноваторы пошел, если б знал где же на них учат

Проблема кадрового голода инновационного бизнеса, отбор специалистов, поиск человеческого ресурса, подготовка специалистов для разработки и внедрения инноваций, предварительное обучение и стажировка, переход к запуску собственного проекта. Все эти вопросы были вынесены на обсуждение круглого стола «Инновационная команда: кадровый вопрос». Мероприятие прошло в рамках областного конкурса «Инновации региона 2010», организатором выступил Нижегородский инновационный инкубатор (ГУ «НИБИ»). Бизнес занял место. Инновационное. Начальник отдела программ развития предпринимательства министерства поддержки и развития малого предпринимательства, потребительского рынка и услуг Сергей Стешов рассказал о том, что делается в нашем регионе для того, чтобы инновационный бизнес занял, наконец, подобающее место в экономике региона. По его словам, региональный венчурный фонд работает лучше, чем подобные структуры в других субъектах Российской Федерации. С прошлого года инновационные компании получают из областного бюджета компенсацию затрат на участие в выставках и на обучение персонала. Выпускники-заготовки Где взять нужных людей, где и чему их учить? Или, быть может, лучше принимать на работу уже подготовленных специалистов? Этим вопросам были посвящены выступления участников круглого стола. Директор ООО «Дистанционные системы контроля» Иван Шишалов поделился опытом своей компании в решении кадрового вопроса. Сам он окончил два вуза с отличием и признается, что, несмотря на это, начинать собственный бизнес ему пришлось без должных знаний в области менеджмента, так как этому в вузах не учат, эти премудрости постигаются в процессе работы. Чтобы привлечь специалистов высокой квалификации, признает Иван, ему приходится давать им зарплату намного превышающую ту, что они получали на прежнем месте работы, в крупных инновационных корпорациях. Иначе даже при действительной увлеченности делом, профессией, люди к нему работать не пойдут.Найти ментора Готового физика, химика, менеджера вузы не производят, их продукция — полуфабрикат, согласился директор инновационно-технологического центра ГОУ ВПО «Нижегородский государственный университет им.Н.И. Лобачевского» Сергей Ершов. Проблему кадров надо решать воспитанием, необходимо самим в своих компаниях выращивать из «полуфабрикатов» нужных специалистов. — Я нашел опытного управленца, готового стать ментором при молодых ребятах, начавших собственное дело, — поделится опытом Сергей Николаевич. — Причем, такие люди не требуют больших денег, они готовы работать практически бесплатно. Действительно, в мире существует такая практика, когда пенсионеры с огромным опытом практического руководства успешными корпорациями передают знания, навыки молодым коллегам в других регионах, других странах. надо только искать таких людей, приглашать их к себе. Сами же малые фирмы готовить кадры не обязаны. Задача инновационных компаний — совершить два фазовых перехода — идеи — в «железо» и «железо» — в деньги, уточнил Сергей Ершов. В то же время, предложение создать при бизнес-инкубаторе учебный центр, который делал бы из ученых и изобретателей венчурных менеджеров, не нашло поддержки участников круглого стола. Как пояснил Сергей Стешов, это не входит в круг обязанностей бизнес-инкубаторов, они не имеют права работать с физическими лицами. Дмитрий Монич, начальник управления научных исследований, инноваций и проектных работ ГОУ ВПО «Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет»:- Можно говорить, что кадры сейчас плохие, не отвечают требованиям, которые предъявляют промышленники, хотя это вопрос дискуссионный. Ключевым моментом и в подготовке кадров и в инновационном развитии является наличие заказа. Потому что если его нет, не будет и никакого продвижения в деле модернизации России. В этом вопросе необходима совместная деятельность промышленности и вузов. Индустрия и в лице частных компаний, и в лице государственных предприятий, и в лице самого государства должны четко сформулировать, что они хотят получить от вузов и как от образовательных учреждений, и как от звена в научных разработках того или иного профиля. На сегодняшний день ситуация даже не нулевая, она отрицательная. Идет отток высококвалифицированных кадров из вузов. В результате сейчас мы видим не только рост техногенных аварий. Сегодня закладываются причины аварий будущих. Ведь то, что сегодня проектируется и тем более строится, не выдерживает никакой критики. И здесь дело как раз в кадрах. Если не будут приняты решения о четкой формулировке заказа, ситуация станет плачевной в самом прямом смысле. К сожалению, это тенденция общая для всей промышленности, в том числе строительной. Алексей Костерин, директор научно-производственной фирмы «КонтрАвт»:- Мы на своем предприятии решали кадровую проблему стандартным путем. Я подбираю молодых ребят, которые отвечают требованиям по квалификации. Плюс в обязательном порядке учитываются человеческие качества претендента.Он должен уметь работать в коллективе, без лишних амбиций, без «загибания пальцев», должен быть лояльным к фирме. Кроме того, важно, чтобы человеку было интересно работать в этой сфере. Малый бизнес всегда конкурирует с крупными фирмами, поэтому людям в небольших предприятиях должны работать не только за деньги, но и за интерес. Кстати, есть люди, которые принципиально не хотят работать в больших фирмах. Там они растворяются, превращаются в «винтиков». А в малых компаниях больше возможностей для самореализации. У нас коллектив небольшой, я, как руководитель, могу общаться с любым сотрудником напрямую. И это возможность не чувствовать себя последней пешкой, многих привлекает. Один из факторов, позволяющих снижать уровень притязаний по зарплате, — это интересная работа в дружном, хорошем коллективе. На привычный вопрос кадровика, по каким причинам вы хотели бы у нас работать, многие отвечают: хочу работать в производстве, что-то делать своими руками, а не «торговать воздухом».