Кадровые невозможности

Премии, проценты, бонусы, подарки — стандартный набор инструментов, с помощью которого работодатели пытаются «расшевелить» и удержать ценных сотрудников. Но что делать, если, несмотря на кризисное состояние рынка труда, вознаграждение зашкаливает за разумные пределы, а люди все равно демонстрируют низкую эффективность? Как выбрать способы успешного воздействия на персонал в условиях ограниченных финансовых возможностей? На эти вопросы желали найти ответы руководители 150 предприятий Нижегородской области на четвертом, заключительном семинаре «Время возможностей. Персонал» проекта «Лидер года-2009», который реализует НБД-Банк при поддержке правительства Нижегородской области.Кризис труда Кризис изменил расстановку сил в сфере трудовых отношений. Теперь «засилье соискателей», на которое в «сытое» время активно жаловались руководители компаний, сменился «диктатурой работодателей». Однако, несмотря на кандидатские очереди на кадровом рынке и растущую безработицу, количество рабочей силы чрезвычайно медленно переходит в качество — производительность труда. Во всяком случае, до сих пор собственники и топ-менеджмент компаний не перестают сетовать на то, что «добросовестных сотрудников крайне мало», что «перспектива оказаться безработными никого уже не пугает», что «деньги мотивируют мало», что ценные кадры по-прежнему «смотрят налево», а найти «новых хороших не получается». И кто же в этом виноват? Казалось бы, кризис предоставил работодателям уникальную возможность повысить эффективность человеческих ресурсов, укрепить кадровый костяк новыми эффективными людьми и, наконец, избавиться от «кадрового балласта», сделав бизнес успешнее. Однако лишь единицы смогли воспользоваться выпавшим шансом. Что же мешает превратить кадровую обузу в человеческий капитал? Психологический фактор Не исключено, что основной причиной неудач является пресловутый «психологический фактор» — неправильная расстановка кадров в компании без учета сильных и слабых сторон того или иного ключевого специалиста. Об этом в первой части семинара рассказал Сергей Смирнов, методологический эксперт по кадровому проектированию приволжского офиса ГК «ИНТАЛЕВ». Он посоветовал подойти к управлению персоналом с точки зрения психологии. Участники семинара узнали, как определить, все ли сотрудники эффективны на своих местах, познакомились с технологиями оптимальных кадровых перестановок. По мнению эксперта, «универсальных людей не бывает: каждый в состоянии эффективно выполнять работу, которая зависит от его психологического типа». А психотип, по утверждению эксперта, — структура устойчивая и не меняется на протяжении всей жизни. «Следовательно, — делает вывод докладчик, — даже если сотруднику платить больше за работу, к выполнению которой он неприспособлен от природы, это не приведет к существенному повышению эффективности труда». Эксперт полагает, что «если руководитель предприятия не будет воевать с объективными законами природы, пытаясь сэкономить на штатных единицах, а начнет учитывать природные данные сотрудников при раздаче поручений, выигрыш получится многократным». Сергей Смирнов выделяет как минимум четыре плюса психологического подхода к решению кадровых проблем. Во-первых, каждое дело будет выполняться сотрудником, обладающим экспертным восприятием в определенной сфере. Во-вторых, ни один работник не получит задания, при выполнении которых ему придется задействовать свои слабые стороны. В‑третьих, ясное понимание задач и полное владение материалом рождает творческий заряд и повышает самооценку человека. И, в‑четвертых, повышение квалификации станет личной необходимостью персонала, которая приведет к еще более успешному решению задач. Правда, прежде чем мечтать о выигрыше, необходимо с рентгеновской точностью определить «кто есть кто» в компании, каковы сильные и слабые стороны того или иного сотрудника, каков их потенциал. И только после составления «психологических портретов» следует корректировать оргструктуру, менять штатное расписание, производить рокировку, придумывать новые стимулы. Ошибки в этой сфере могут обойтись слишком дорого. Препятствие? Нет, просто задача… Известный российский бизнес-тренер и консультант Игорь Романов, участвовавший в семинаре в качестве специального гостя, утверждает: главный секрет успеха работодателей в управлении персоналом состоит в том, чтобы «зажечь людей». По мнению московского гостя, во время трудовой деятельности «у человека должны гореть глаза» (почти как в известной поговорке «на работу как на праздник»). Только вот как создать этот праздник? Игорь Романов представил инновационный подход к управлению персоналом небольших компаний в новых условиях рынка. «Раньше сотрудникам для того, чтобы быть успешными, достаточно было следовать определенным корпоративным правилам и стандартам, — утверждает консультант. — В нынешней посткризисной экономике это не проходит, поскольку работодателям важен результат, а не причины неудачи. Сегодня сотрудники должны быть не только компетентными, но и, в первую очередь, эффективными. Они должны видеть не препятствия, а условия задачи». И вот как раз основной проблемой руководителя в данной ситуации является преобразование труднопреодолимых в глазах сотрудников барьеров в условия увлекательной задачи. Здоровый азарт поможет ценному кадру успешно преодолеть любые преграды. Теория плюс практика минус «вода» Третья «неформальная» часть семинара была посвящена «разбору полетов» — рассмотрению практических примеров в сфере управления кадрами. Мероприятие было построено с расчетом на то, что полученную информацию можно будет применить на практике уже на следующий рабочий день. Вот как отозвался о семинаре директор производства компании «Стора Энсо Пакаджинг ВР» Павел Рыбаков: «появилось много идей, свежих мыслей, и первое, что я планирую сделать — попытаюсь понять, как сотрудники на самом деле относятся к изменениям в компании и в моих действиях, произошедших в кризис». Некоторые руководители прямо говорили о том, что «уже сегодня» возьмутся за составление психологических портретов ключевых сотрудников, деятельность которых напрямую влияет на эффективность предприятия, а заодно протестируют климат в коллективе. Ряд участников семинара изъявили намерение воодушевить людей (или хотя бы «ближний круг») личным трудовым примером, чтобы «у народа загорелись глаза». Один из руководителей готов, по его утверждению, «ради пользы дела поработать добрым Дедом Морозом». Что ж, возможно, на исходе кризисного года это и сработает…